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如何进行员工激励,怎么对员工进行激励

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本篇文章给大家谈谈如何给员工有效的激励,以及处罚员工后怎么激励员工,希望对各位有所帮助,不要忘了收藏本站喔。

如何进行员工激励,怎么对员工进行激励

人是第一生产力,是产品产出和谋求效益的具体创造者。是社会经济力量的主体。人为因素在现代企业的经营和发展过程中起着越来越重要的作用。

作为一个成熟的企业,应当建立起一套科学有效的人性化管理模式。在政策导向和实际利益的分配上倾向于人。进一步突显以人为本、以人为核心、以人求发展、向人要效益的经营战略。

真正树立人是第一生产力,企业发展依靠人的核心理论指导。最大限度的开发人的潜能和创造力,提高人的主观能动性。增强企业的凝聚力和向心力。从而使企业形成一个健康快速发展的态势。那么,如何才能提高员工的主观能动性,实现企业的良性发展呢?我个人认为:

一、以人为本,建立宽松和谐的人文环境。

航修企业作为一个特殊的团队,承载着许多特殊的责任和义务。作为每一个航修个体,都肩负着一手托着国家的财产,一手托着飞行员生命安全的重任。

作为一个军工企业由于企业的特殊性,人性化管理模式的建立和完善就显的尤为重要了。1、所谓人性化管理,就是对人性深层的主观能动优势,进行积极有效的培育、激发、创造和利用。使其主观能动的“潜能特质”发挥到极至。从而此消彼长,无形中减弱和消除人性负面的消极、被动、不情愿的因素。

从而使每位一线个体都能够以一种积极主动,乐观向上的态度。去圆满的完成每一项任务。

然而,一种管理模式的建立和完善并不是一朝一夕之功。更不是依靠口头上的宣扬来实现的,他需要经营管理者在实际的管理操作中,从细节和点滴中去实现。

2、俗话说点滴决定命运,民生问题的解决便是人性管理的过程中首要解决的问题。深入一线体查民情,想员工之所想,急员工之所急。把一线员工生活中的小事作为自己份内的大事去抓,消除他们的后顾之忧。

积极倡导人文关怀,构建和谐工厂。

3、增强员工的民主权益,行政命令下的强压政策只能带来更多的负面影响。应当官民一家,增强员工的民主权益,尊重员工的个性化发展。

了解生产个体在一线操作中的实际困难,做好后备服务。

不可一相情愿依仗权势。

因为,这样的管理方式,会给一线员工带来感情上的抵触情绪。

往往在很大的程度上制约了员工的创造力和主动性。

正确的方法:我个人认为,应有针对性的进行正面引导。通过,人性管理的内在优势,以情动人、以理服人、以组织上级的关怀感人。

使组织成员,真正感受到人性的平等性。从而进一步增强一线工人“以厂为荣,企荣我荣、企衰我衰”的危机意识和责任意识。

使每一位组织成员都能够自觉自愿的建立起“这是我的工厂、厂为我家、家兴我兴”的主人翁精神。

4、倡导和鼓励员工的集体荣誉感。

加强个体间的互助性,让每一个人都能够在实际的工作中寻找到工作的快乐。

对工作业绩出色、技术能力突出的人要急时的进行书面和物质上的奖励,塑造个体的荣誉感。

对工作相对落后的员工,应因势利导,开展正面的教育。而不是一味的行政处罚。

从根本上消除他们的思想包袱,从而形成一个互信、互助、互让、互进、互荣的良好人文氛围。

二、建立健全激励机制。让想干事的有机会,能干事的有舞台、干成事的有奖励,广招人才.1、留住现有人才:深挖自身潜力通过一系列行之有效的人性化改革如:薪酬制度的相对倾向;组织结构的完善;及人才资源配备的优化等措施。

让想干事的有机会;能干事的有舞台;干成事的有奖励。

对那些有潜能有特质的一线员工和技术人员进行积极的培训。

创立岗位激励制度,提升员工的岗位成就感。

适当拉大收入水平让有能力的人多拿,没能力的人少拿,用经济的杠杆去平衡报酬分配制度中的矛盾。从而在无形中建立起业内的良性竞争机制,最终塑造良好的赶、帮、超的大环境。2、新鲜血液的积极涌入:建立一个持续的、完整的人力资源体系,有针对性、有计划的引进人才,是一个企业生存与持续发展的战略核心。在市场经济体制下,单一的依靠工资待遇的高低来引导人才的流向往往成效不高。更多的应当注重人才的事业观、感情观、和环境的因素。所以,我个人认为要想吸引并留住人才。第一要以情留人,坚持以人为本的经营战略,充分考虑人才的情感、自尊、与价值的体现。创造良好的生存和发展空间。广纳人才,对新进厂的大学生要加强生活上的管理和思想上的教育,让他们深深的感受到企业浓浓的人文关怀。以德留人。强化大学生对现有企业文化的认识,增强他们对企业发展的信心,激发其工作热情,从思想上使之树立正确的世界观、人生观、价值观。以高尚的企业德行来换取人才的信赖。再次,以相对倾向的政策留人。建立和健全有利于人才发展的政策,为其谋求更大的发展规律空间。加以优厚的待遇和丰富工作意义的具体体现,来赢得人才自我实现而奋斗的信心及对企业的忠诚度。三、加强工作环境的改善,强化安全制度的落实。增强社区管理力度,保障员工生活。人的一生是由实际工作中的时间及现实生活中的时间两大块组成的。工作环境的改善和生产安全的保障,在很大程度上会影响到一线操作者的工作热情。加大生产条件和环境的优化,为员工创造宽敞、洁净、明亮、舒适的工作环境。保障其生产过程中的人身安全,最大限度的减少一线实际操作者的工作伤害。加强安全意识教育,强化安全制度改革,坚决消除一线人员麻痹大意的思想。积极创建以人为本、生命第一、安全至上的管理策略。心系员工的生命财产安全,结合工厂实际加强社区安全保卫工作。贴近员工实际生活,主动帮扶有生活困难的家庭。做好社区基础设施建设,美化生存环境。对反映强烈与人联系紧密的民生问题如:家属子女的上学问题;医疗保障问题;和养老保险问题等要及时加以解决。从而从根本上解决人们的后顾之忧。从而实现通过“组织上级”的关心,让每一位员工放心,达到员工实际工作中的专心和最终部队用户的安心。综上所述:作为一个军工企业要想获取优良的经济效益和社会效益,满足部队的生产需要。从根本上必须坚持以人为本,建立人单合一的管理体制。充分调动人的主动性和能动性。并倡导人文关怀通过政治上的关心,事业上的支持,和生活上的关爱。来留住现有人才、引入需要人才、培养未来人才。同时要加强安全制度的落实和社区的生活管理。积极主动的去解决一线的实际问题,打消员工的后顾之忧,从而进一步提高一线实际操作者的能动力。使其心系一处,使企业形成一股强大的凝聚力和向心力。

1.马斯洛需求层次理论:由著名心理学家马斯洛提出,认为人类的需要是多种多样的,按照其发生的先后次序,可分为五个等级:生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。只有在低层次的需要得到满足以后才能追求高层次的需要。

2.双因素理论:又称“激励因素-保健因素”理论。它是美国心理学家赫兹伯格于本世纪50年代首先提出来的。保健因素指的是工作环境即外界因素等,诸如组织政策、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等,这些因素如果得到了满足,那么人们就会消除不满,但如果得不到满足,则会招致不满的产生。激励因素则是使职工感到满意的因素,多属于工作本身,诸如成就、认可、晋升、工作中的成长、责任感等,这些东西如果能得到满足,使职工感到满意就可激励其工作热情。如果不能满足,则感到不满意,但影响不大。

3.费罗姆的期望理论:美国著名学者费罗姆的期望理论认为,激励作用大小取决于两大因素,一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望,二是激励因素对其本人的效价,即激励力量=期望利率×目标效价。目标越明确越具体,学生在教育中体验到收益和效价越大,作用也就越大.教育效果也就显著。

4.X-Y理论:美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文,提出了有名的“X理论一Y理论”,麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论,即管理方式是胡萝卜加大棒的方法,一方面靠金钱的收买与刺激,一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。在人们的生活还不够丰裕的情况下,胡萝卜加大棒的管理方法是有效的;但是,当人们达到了丰裕的生活水平时,这种管理方法就无效了。

由于上述的以及其它许多原因,需要有一个关于人员管理工作的新理论,把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上,于是他提出了Y理论,根据Y理论,对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励,让他担当具有挑战性的工作,担负更多的责任,促使其工作做出成绩,满足其自我实现的需要。

5.公平理论:又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

6.成就激励理论:大卫·麦克利兰提出,成就激励理论认为,人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者。麦克利兰指出,尽管几乎每个人都认为自己有“作出成就的动机”,但是大约只有10%的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。

作为一名企业的员工,要始终自觉地做到热爱企业,时时处处为企业着想,努力做到爱岗敬业,维护好企业的形象和利益,在干好本职工作的同时,积极为企业的发展献言献策,主动替领导排忧解难,诚心诚意的为企业提出高质量发展的建议,并不折不扣地去执行好企业的各项工作制度,完成好各项任务。

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